～人事・衛生管理者が押さえておきたい「安心できる職場づくり」の第一歩～
2024年4月より、労働基準法施行規則の改正により「労働条件の明示ルール」が変更されたのをご存じでしょうか？
この改正は、働く人の安心と納得感を高め、トラブルの未然防止に寄与することを目的としています。
特に、メンタルヘルス不調の予防・早期発見・対応が企業課題となっている今、労働条件の「見える化」は、心の健康を守るための土台とも言えます。
今回は、人事担当者や衛生管理者の皆さまに向けて、新ルールのポイントとその背景、そして実務への影響をやさしく解説いたします。
■なぜ今、「労働条件明示」のルールが変わったの？🔍
働き方が多様化し、雇用のミスマッチや早期離職、ハラスメントやメンタル不調などの問題が増加している現代。これらの背景には、労働条件を十分に理解しないまま入社したことによるギャップやストレスが関係していることも少なくありません。
- 入社後すぐの離職
- 労働条件とのミスマッチ
- ハラスメントや職場トラブル
- メンタル不調の増加
厚生労働省はこうした状況を受け、2024年4月から「明示すべき労働条件」の項目を追加・明確化しました。「知らなかった」「こんなはずじゃなかった」と感じてしまうことは、働く人の大きなストレスや不安の原因になります。今回のルール改訂は、こうしたミスマッチや不安を減らし、納得感と安心感を持って働ける職場づくりを目指したものです。
そもそも労働条件明示とは📌
労働条件明示とは、雇用契約を結ぶ際に「賃金」「労働時間」「業務内容」などの条件を、書面や電子メールなどで明らかにすることです。これは労働基準法第15条で定められており、企業規模や雇用形態を問わず、すべての労働者が対象です。
■具体的にどう変わった？ポイントはこの3つ！💡
1. 就業場所・業務内容の明確な記載
これまで「本社または各営業所」のような曖昧な記載も認められていましたが、今後は実際の就業場所と業務内容を具体的に記載する必要があります。将来的な業務・勤務地の可能性も含めて伝えることが大切です。
→【メンタルヘルスの観点】
就業場所や業務内容が不明確だと、不安やストレスの原因となります。特に新入社員や異動者にとっては、自分の働く環境が見えていることが心理的安全性を高める要因になります。
2. 有期契約労働者への更新上限回数・通算契約期間の明示
有期契約で雇用する際は、更新の上限や最大契約期間についての明示が義務化されました。これにより、契約更新の可否を巡るトラブルを防ぐ狙いがあります。
→【メンタルヘルスの観点】
「自分はいつまで働けるの？」という不安は、心身の不安定さに繋がることも。契約の将来が見通せることで、職員の不安が軽減され、心身の安定につながります。
3. 変更の可能性に関する事項も明示
業務内容や就業場所が将来的に変更される可能性がある場合は、その旨を明記することが必要です。
→【メンタルヘルスの観点】
予測できない異動や職種変更は、大きなストレス要因になります。あらかじめ変更の可能性を知らせることで、受け止め方が変わり、不安の緩和に効果的です。
■信頼関係を築くため、企業が取り組むべき実務対応とは？🏢
- 雇用契約書・労働条件通知書の見直し
⇒就業場所・業務内容・更新上限など、すべての契約書類を新ルールに即して整備しましょう。 - 雇入れ前の説明の充実
⇒口頭だけでなく、書面やデジタルでの丁寧な説明が求められます。わからない点はその場でフォローしましょう。 - 人事と衛生管理者の連携
⇒労働条件の説明により不安や不満を感じる職員には、早めに声をかけ、メンタルヘルス対応の導線を確保しておくと安心です。メンタル不調の芽を見逃さない体制を整えておきましょう。
企業と従業員、双方にメリット🌱
働く環境は、私たちの人生や心の健康に大きな影響を与えます。だからこそ、「どんな条件で働くのか」は、誰にとってもとても大切なテーマです。2024年4月から始まった労働条件明示ルールの改訂は、従業員の「安心して働く」を支えるためのものです。安心して働くことは心の健康にも直結します。
私たち一般社団法人プラスワンライフでは、企業の「人」と「職場環境」を守るメンタルヘルス支援を行っています。「ここで働いてよかった」と思える環境づくりの第一歩を共に進めていきましょう。
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ストレスチェック・職場改善支援・メンタルヘルスサポート
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